El número de profesores y directores que hay que contratar es muy alto. Hay que contratar nuevos pro-fesores y directores para sustituir a los que dejan el sis-tema; para atender el crecimiento estudiantil; para sus-tituir a profesores de dos tandas que pasarán a trabajar en jornada completa; y para reducir la cantidad de estu-diante por sección. Si no hay suficiente profesores prepara-dos, habría que prepararlos.

Con un personal docente competente, el sector educativo podrá enfrentar los retos que supone una educación de calidad, que responda a los intereses de los sujetos y de la sociedad.
Licenciatura en Educación Inicial y Básica

La obligatoriedad de un año de Educación Inicial y la reivindi-cación de los ciclos en el Nivel Básico propiciará formar un maestro que pueda trabajar en el Nivel Inicial y primer ciclo del Nivel Básico, con las mismas competencias. Esto permitirá a la SEE disponer de recursos humanos que den flexibilidad a la escuela.

Formación de directores

Descentralizar a favor de la escuela, reducir el número de centros de más de (11) once mil a (3) tres mil, mediante la integración de escuelas dispersas y cen-tros distintos dentro de un mismo plantel, demanda-rá un director que se vea a sí mismo como parte de la administración y que cuente con la formación y el liderazgo necesarios para manejar una escuela más compleja y con mayor grado de autonomía.
 
Se propone pre-seleccionar todos los años y median-te concursos públicos a unos 250 docentes que reú-nan las condiciones personales, intelectuales y la expe-riencia docente para ejercer la  función de director. Una vez pre-seleccionados, serían enviados a una escuela de directores para su formación. 

Incorporación de profesionales de diferentes discipli-nas en el área docente

Con una educación pública cerrada a profesionales que no son especialistas en el área, con las debilidades en áreas básicas de las universidades, la disponibilidad de maestros con algún grado de especialización para atender el segun-do ciclo del Nivel Básico y los dos ciclos del Nivel Medio, se ha vuelto difícil.

Para enfrentar esta situación se ha propuesto promover el for-talecimiento de las áreas de ciencia, ciencias sociales y humanidades e ingeniería para que formen profesionales que eventualmente se encarguen de enseñar sus respecti-vas especializaciones en la escuela preuniversitaria. Esa nueva línea implica la modificación de las reglamentacio-nes que fundamentan la incorporación al sistema educa-tivo en el área docente y comenzaría con la apertura de los concursos a todo profesional que desee y reúna las condiciones para enseñar.
 
Una de las estrategias para enfrentar la escasez de buenos docentes es abrir las plazas a la competencia, de modo que puedan entrar al sistema todos aquellos que lo deseen y reúnan las condiciones personales y profesionales para enseñar o dirigir una escuela.

La contratación mediante concurso es un proceso inicia-do, el mismo va demostrando que muchos profesionales con licenciatura en educación no están adecuadamente preparados para el trabajo docente. Por consiguiente, el tema que se plantea no es solamente si un candidato a maestro cuenta o no con la licenciatura en educación, sino si tiene el perfil aducuado y los conocimientos y competen-cias para enseñar. Nadie puede asegurar de antemano que el licenciado en educación está mejor preparado que otros profesionales.

En ese sentido, en los próximos años, la habilitación profesio-nal habrá de convertirse en el mecanismo para apoyar a pro-fesionales de diferentes disciplinas, de adentro y fuera del sis-tema, en su preparación para participar en los procesos de concursos y de la correspondiente certificación.

Acreditación de escuelas de educación
Se propone trabajar con la SEE en el desarrollo de mecanismos para la acreditación de las escuelas de educación donde se formen maestros y maestras.
 
Certificación de maestros y maestras integrados/as al estatuto docente
Se propone que los profesores ya integrados a la carrera docente y que deseen recibir los beneficios de la certificación, sólo tienen que prepararse para tomar los exámenes correspondientes.

Certificación de los técnicos distritales, regionales y nacionales y la creación de los mecanismos de concursos.
Se establecerá la certificación y el concurso para todos los que quieran ingresar al cargo de técnico docente. Los técnicos que quieran permanecer dentro del sistema también deberán procurar su certificación. La certificación se otorgará por perí-odo fijo. Los técnicos no certificados estarán en el sistema de manera provisional y se les dará un tiempo para lograrla. La Junta de Certificación se encargará de esta tarea.
Certificación de los directores y directoras de escuelas y la creación de los mecanismos de concurso.

Al igual que en el caso de los docentes, se establecerán los criterios para la certificación de directores de escuela y se llevará un registro de directores certificados. Los nuevos serán escogidos por concurso público entre directores certificados. Los actuales directores ten-drán un período determinado para certificarse. La certificación se otorgará por período fijo sujeta a renovación. La Junta de Certificación se encargará de dicha tarea.
 
Se implementará la evaluación de desempeño para incentivos de acuerdo a lo establecido en la Ley. Los resultados de los  estudiantes en las pruebas naciona-les constituirán uno de los factores de evaluación de desempeño.

Profesores provisionales

La introducción de requisitos de ingreso a la carrera docente obliga a crear una categoría de profesor provisional, con el fin de integrar profesionales que cuentan con potencialidades prometedoras, pero que no cumplen todavía con todos los requisitos de la certificación. Si en el período de provisionalidad no logran certificarse deben salir del sistema.

A partir de la evaluación y diagnóstico del personal, así como de la formación de él maestro y la maestra, se propone forta-lecer los concursos e introducir la certificación profesional.
Nuevo contrato de profesores y profesoras

Actualmente se contratan los maestros para atender dos tan-das de cuatro horas lo que significa que el docente debería impartir 8 horas de docencia diarias, a esto se le suman las tareas adicionales fuera del aula, planificación, prepara-ción de clases, revisión y evaluación de trabajos y/o prue-bas, desarrollo de materiales, atención a necesidades personales de sus estudiantes, entre otras; todo esto limita la calidad de la gestión del docente. Para implementar las cinco horas de docencia que establece el currículo y aumentar la calidad de la educación, el contrato de profesores debe cambiar a una jornada de 8 horas de trabajo.
 
El contrato de jornada completa demanda especifica-ciones claras y respeto estricto al número de horas de docencia, de tutoría con los estudiantes, de reuniones de la escuela, de encuentro con los padres y otras medidas y acciones para el logro del propósito señalado.

Alargar el horario requiere contar con directores responsa-bles, profesores competentes y un ambiente o clima escolar adecuado; entonces el gasto tendrá significado y se fortalece-rán muchas de las prácticas didácticas ya establecidas al inte-rior de la escuela dominicana.

En términos financieros, esa modificación del contrato implica-rá un incremento muy significativo en el gasto en personal.

Clasificación del Personal y Escala Salarial

Aunque ya hay disponible manuales de descripción de pues-tos, la SEE carece de una clasificación de puestos, que organizada en doce o quince categorías, pueda establecer equivalencias entre las mismas posiciones. Sin una clasifica-ción de puestos, el sistema salarial se vuelve caprichoso y conflictivo.

Se organizará todo el personal de la SEE en diez o doce grandes categorías, separando los cargos docentes de los otros puestos y definiendo los cargos políticos sujetos a la decisión del Presidente o del/la Titular de Educación.
 
El sistema carece de mecanismos apropiados para reconocer y premiar el buen  desempeño. Por eso, para progresar en el sistema, los mejores directores y maestros se sienten tentados a dejar el aula, en la que pueden estar haciendo una magnífica labor, para buscar una posición mejor remunerada en la administración.

Dentro de la carrera docente se introducirán categorías pro-fesorales que permitan al docente progresar económicamen-te dentro del aula. Además, se introducirán los resultados de las pruebas externas administradas a los estudiantes como un fac-tor importante de evaluación de desempeño de maestros y directores de escuela, directores de distritos y directores regio-nales.

Aprobada la certificación, un maestro o maestra debería ingresar a una carrera que le permita su desarrollo a lo largo de su vida, sin necesidad de dejar el aula y buscar una posi-ción burocrática para progresar.

Habría que crear algunas categorías para estimular a los buenos maestros a mejorar y permanecer en el aula. Sin embargo, para que esas categorías no se conviertan en pretexto para el aumento salarial a todo el mundo, es fundamental definir el número de docentes por cate-goría y crear las condiciones necesarias para un sano clima de competencia.
 
Becas para la formación de personal de alto nivel

La SEE ha venido otorgando becas a su personal; el otorgamiento de becas anuales para hacer estudios de maestrías y doctorados en las áreas de la administración pública y de negocios, políticas públicas, ingeniería y eco-nomía, entre otras, permitiría completar un equipo profesio-nal de primera que pueda encargarse de su gestión. Las becas estarán abiertas a todo el personal profesional de la Secretaría, incluyendo a los docentes.

Coordinación y acuerdos con la educación superior

Cualquier esfuerzo de mejoramiento de la calidad del talento humano, hace imprescindible formalizar criterios y sistemas de coordinación entre la SEE y las universidades e instituciones for-madoras o capacitadoras de docentes, a fin de lograr que estos procesos respondan a los requerimientos actuales y futu-ros de la sociedad dominicana.

POLITICA 6. OBJETIVOS, RESULTADOS, MEDIDAS Y ACCIONES

Priorizar la formación de recursos humanos de altas califica-ciones para el sector educativo y promover la permanen-cia y crecimiento profesional del personal ya contratado.

Objetivo Estratégico 6

Contribuir con el desarrollo de un Sistema de Formación de Recursos Humanos para el Sector Educación, con la capacidad para producir la cantidad y calidad de los profesionales que requiere el sistema para su adecuado desempeño.
 
Resultado 6.1

Contar con un Sistema de Formación de Recursos Humanos de la Secretaría de Estado de Educación en funcionamiento.

MEDIDAS Y ACCIONES PARA LOGRAR EL RESULTADO 6.1

Corto Plazo

6.1.1. Diseño y aprobación del Sistema de Formación de Recursos Humanos de la Secretaría de Estado de Educación.

6.1.2 Definición de las competencias que requieren los diferen-tes puestos docentes y administrativos del sistema.

6.1.3 Unificación de la política de formación, reclutamiento, selección, evaluación y promoción del personal docente y administrativo de la SEE.

6.1.4 Formación de docentes para el Nivel Inicial y Básico incorporando las especificaciones de las modalidades del sistema educativo.

6.1.5 Introducción de especializaciones formativas relativas a las modalidades del sistema educativo.

6.1.6 Fortalecimiento de la habilitación profesional para atraer personal idóneo al sistema educativo.

6.1.7 Otorgamiento de becas al personal pro-fesional joven de la SEE para el estudio de maestrías y doctorados en educación, ciencias políticas, sociología, administración pública y de empresa, economía, ingeniería y otras carreras modernas.
 
Mediano Plazo

6.1.8 Proceso de consolidación de la política y administra-ción del Sistema en una sola unidad de la Secretaría de Estado de Educación.

6.1.9 Organización de manera unificada de la función de personal dentro de la SEE.

6.1.10 Estructuración, conjuntamente con la SEESCyT y las insti-tuciones de educación superior, de una política para la forma-ción de profesores y profesoras, incluyendo los requisitos para el acceso a los estudios y los perfiles de salida.

6.1.11 Formación  en gestión de centros del 50% de los Directores y Directoras de Centros del Nivel Inicial, 25% del Nivel Básico y 50% del Nivel Medio al 2012.

6.1.12 Formación de docentes formados con las compe-tencias pedagógicas necesarias para impulsar, desarro-llar, gestionar y facilitar procesos socioeducativos de niños, jóvenes y adultos con atención a la diversidad.

6.1.13 Formación del 30% de los maestros y maes-tras del Nivel Medio en áreas básicas y enseñan-do para el 2012.
 
6.1.14 Mejoramiento sustantivo de las condiciones de trabajo y de vida del personal que labora en el sistema educativo.

Largo Plazo

6.1.15 Formación en gestión de centros del 100% de los Directores y Directoras de Centros del Nivel Inicial para el  2018.

6.1.16 Formación en gestión de centros del 50% de los Directores y Directoras de Centros del Nivel Básico  para el 2018.

6.1.17 Formación en gestión de centros del 100% de los Directores y Directoras de Centros de Nivel Medio al 2018.

6.1.18 Formación y capacitación del 100% de maestros y maes-tras de Educación Inicial y Básica para el 2018.

6.1.19 Formación del 65% de los maestros y maestras del Nivel Medio en áreas básicas y enseñando para el 2018.

6.1.20 Promoción de la formación profesional en las áreas de lengua española, matemática, ciencias de la natura-leza y ciencias sociales para asegurar un flujo de profe-sores competentes hacia el nivel medio.

Unidad Ejecutora Responsable del Resultado 6.1

Dirección General de Recursos Humanos. Instituto Nacional de Formación y Capacitación del Magisterio, INAFOCAM
 
Resultado 6.2

Ingreso del personal docente mediante concurso y sis-tema de pre-certificaciones y  certificaciones en funcio-namiento.

MEDIDAS Y ACCIONES PARA LOGRAR EL RESULTADO 6.2

Corto Plazo

6.2.1 Diseño de los sistemas de pre-certificación y certificación docente.

6.2.2 Organización del concurso como un mecanismo de pre-certificación o certificación.

6.2.3 Establecimiento de la certificación del docente como requisito para su permanencia en el sistema y la creación de los mecanismos de concurso público.

6.2.4 Introducción de la certificación profesional a los maestros y maestras del Nivel Inicial y primeros grados del Nivel Básico, incluyendo la modalidad de Educación Especial.

6.2.5 Reivindicación del trabajo en el aula y establecimiento del rendimiento del alumno como factor importante de evaluación de los otros actores del sistema.

Mediano Plazo

6.2.6 Selección de candidatos mediante concurso para el personal docente en todos los Centros Educativos al 2012.
 
6.2.7 Certificación del 50% de los profesores del Nivel Básico y Medio para el año 2012.

6.2.8 Creación de los mecanismos de concurso  para el ingreso de  directores de escuelas, técnicos distritales, regionales y nacionales.

6.2.9 Introducción de la certificación para los directores  de escuelas, técnicos distritales, regionales y nacionales.

6.2.10 Clasificación de los puestos de la SEE en diez o doce categorías estandarizadas y elaboración de la escala salarial.

Largo Plazo

6.2.11 Certificación del 100% de los maestros y maestras de Educación Inicial para el año 2018.

6.2.12 Certificación del 100% de los maestros y maestras de Educación Básica para el año 2018.

6.2.13 Certificación del 100% de los maestros y maestras de Educación Media para el 2018.

6.2.14 Certificación del 100% de los directores  de escue-las, técnicos distritales, regionales y nacionales para el 2018.

Unidad Ejecutora Responsable del Resultado 6.2

Dirección General de Recursos Humanos.
 
Resultado 6.3

Contratación del personal docente a tiempo completo para garantizar la calidad en la educación.

MEDIDAS Y ACCIONES PARA LOGRAR EL RESULTADO 6.3
Corto plazo

6.3.1 Determinación cantidad de plazas de docentes con una jornada de tiempo completo.

6.3.2 Promoción de la contratación de jóvenes talentosos con maestrías y doctorados en educación, ciencias políticas, socio-logía, administración pública y de empresa, economía, inge-niería y otras disciplinas, para conformar una gestión de alto nivel.

Mediano plazo

6.3.3 Contratación gradual de las maestras y maestros de Educación Inicial, por jornadas completas de ocho horas, para impartir cinco horas de docencia.

6.3.4 Contratación a tiempo completo del 40% de los maestros y maestras del Nivel Básico, para impartir cinco horas diarias de clases para el año 2012.

6.3.5 Contratación a tiempo completo del 50% de los maestros y maestras del Nivel Medio, para impartir seis horas diarias de clases, para el año 2012.

6.3.6 Inserción de profesionales de otras áreas en educación.
 
Largo Plazo

6.3.7 Contratación a tiempo completo del 100% de maestros y maestras de Educación Inicial para impartir cinco horas de docencia y tres horas para planificación, preparación e investigación.

6.3.8 Contratación a tiempo completo del 60% de los maestros y maestras del Nivel Básico, para impartir cinco horas diarias de clases para el año 2018.

6.3.9 Contratación a tiempo completo del 75% de los maestros y maestras del Nivel Medio, para impartir seis horas diarias de clases para el año 2018.

Unidad Ejecutora Responsable del Resultado 6.3

Dirección General de Recursos Humanos.

Unidad Coordinadora del Objetivo Estratégico 6

Dirección General de Recursos Humanos, Oficina de Gestión y Desarrollo, Dirección General de Planificación, otros orga-nismos de la SEE y del Estado.